Si sospecho que un trabajador me miente en la baja, ¿Qué puedo hacer?

¿Tienes un empleado que lleva días, semanas o meses sin asistir al trabajo? Existe carencia de justificación al respecto o te parece que la existente es muy poco fiable, bajas laborales fraudulentas podrían ser el caso.

Es muy típico que un empleador se encuentre en un dilema al no saber cómo actuar ante estas situaciones, sin embargo la metodología para llegar a la solución existe y se te proporcionara en este artículo.

QUÉ HACER CUANDO SOSPECHAS QUE LOS EMPLEADOS MIENTEN.

Pobre Gloria. Tuvo un caso horrible de gripe y pasó el viernes y el lunes en la cama, o eso dijo cuando llamó por teléfono. Pero no según su compañero de trabajo John, quien dice que vio fotos en Facebook de Gloria con un grupo de mujeres el viernes celebrando y preparándose para la boda de un amigo. ¿Sera que este otro caso común de bajas laborales fraudulentas?

  • ¿Qué debe hacer un empleador?

 

Lo más importante es no sacar conclusiones precipitadas. Reúna los hechos, no rumores ni sospechas furtivas.

Comience con sus registros de mantenimiento del tiempo:

Su informe de gestión del tiempo puede mostrar patrones de ausentismo. ¿Gloria tiende a tomar baja por enfermedad los viernes, los lunes o los días que rodean las vacaciones?

Si este es un patrón de comportamiento, definitivamente debe abordarse. Pero, incluso si se trata de una ocurrencia única, aún necesita hablar con el empleado.

  • ¿Qué dice su política de ausentismo?

¿Gloria ha seguido los procedimientos de notificación? Las políticas bien redactadas requerirán que los

Si sospecho que un trabajador me miente en la baja, ¿Qué puedo hacer?

Si sospecho que un trabajador me miente en la baja, ¿Qué puedo hacer?

empleados llamen a su supervisor antes de una hora determinada del día. La política debe ser clara con quién, cuándo y cómo hacer contacto. ¿Es aceptable un texto o correo electrónico? ¿O tiene que ser una llamada telefónica y hablar directamente con el supervisor?

Esta política también puede incluir cuándo o si se requiere una nota del médico. Debido a que la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) requiere una nota del médico después de tres días consecutivos, muchas compañías usan la pauta de tres días para días de enfermedad.

  • Verifique su política de tiempo libre pagado

 

¿Gloria ha agotado todo su tiempo libre remunerado y está buscando la manera de asistir a la fiesta de despedida de soltera de su amiga? Las compañías con políticas de PTO que separan el tiempo de enfermedad del tiempo de vacaciones pueden alentar el uso del tiempo de enfermedad pagado cuando los empleados no están enfermos. Existe la percepción de que son “debidos” en esos días. Si la política permite 10 días, esperan obtener 10 días, sin importar qué.

Por otro lado, una política general de PTO que abarca el tiempo de enfermedad y el tiempo de vacaciones recompensa a los empleados que no tienen enfermedades frecuentes y desanima a las personas a tomarse días libres por enfermedad cuando no están enfermos.

Sin embargo, debe conocer las leyes estatales y de la ciudad que rigen el tiempo de enfermedad pagado. Algunas ciudades tienen requisitos de licencia por enfermedad, donde las compañías deben proporcionar un cierto número de días de licencia por enfermedad con sueldo.

Algunos estados, permiten que los empleados utilicen la mitad de su licencia por enfermedad pagada para cuidar a un cónyuge, pareja doméstica, hija o hijo de una pareja doméstica. Otros estados dicen que debe dejar tiempo para cuidar a un niño enfermo o incluso el tiempo para llevar a su hijo sano a un médico para recibir atención de rutina, como vacunas. Estos requisitos van más allá de lo que ofrece el FMLA federal.

  • Eche un vistazo a la historia del empleado

 

¿Han sido deshonestos en otras áreas? ¿Tienen otros problemas de rendimiento? ¿O es esta la primera vez que tienes que reprenderlos? Cómo lo manejará dependerá de la política de disciplina de su empresa.

  • Revise la política de disciplina progresiva de su empresa

 

Esto describe cómo su organización maneja estas situaciones y la progresión de la disciplina, generalmente comenzando con una advertencia verbal, pasando a una advertencia por escrito, posiblemente a suspensión y luego a terminación. Esto debe ser parte del manual de su compañía y debe dar pautas y ayudarlo a ser consecuente.

  • Es hora de charlar

 

Parte de reunir hechos incluye hablar con el empleado. Tienes que abordar el problema. Al ignorarlo, estás tolerando el comportamiento. También puede afectar la moral del equipo, el rendimiento laboral y la productividad.

Otros trabajadores pueden ver que afecta la cantidad de trabajo que tienen que absorber cuando alguien está fuera o que ven al empleado como “salirse” sin seguir la política de la compañía. Las ausencias habituales pueden hacer que una empresa caiga por debajo de sus objetivos de producción o rendimiento. Comparta cómo una ausencia afecta estas piezas del negocio.

Hágale saber al empleado que ha notado las ausencias. Esta es una oportunidad para establecer expectativas de asistencia. Pero, también te da la oportunidad de hacer preguntas.

“¿Hay algo que necesite saber? ¿Alguna cosa que necesites de mí? “Puedes preguntar si esperan que esto sea un problema continuo.

Tal vez no conoces una condición subyacente. Tal vez el empleado necesite un ajuste de horario o alojamiento basado en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. No suponga que conoce todos los hechos hasta que haya hablado con el empleado.

En el caso de Gloria, puede ser incómodo, pero la conversación tiene que suceder. Su línea de apertura podría ser: “Quiero que sepas que alguien vio fotos en Facebook tuyas con amigos el viernes. Llamó enfermo. ¿Qué me puedes decir acerca de esto?”

Explique el impacto en el resto del equipo: “No estar aquí afecta al equipo de esta manera…”.

Si se trata de un problema de una sola vez, es probable que finalice con una sesión de asesoramiento verbal, con el gerente tomando nota de la discusión. Si se trata de un problema continuo, puede avanzar a una advertencia por escrito. La clave es tener una política de disciplina progresiva y ser constante.

En casos mayores donde cueste mucho mas comprobar las sospechas, siempre que se tengan motivos sustentables estará la posibilidad de contratar detectives laborales que solucionen este problema.

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